مشكلة بريطانيا في الجهد هي مشكلة مكافأة، ويستطيع كل من أصحاب العمل والوزراء إصلاحها

لم يفقد البريطانيون حبهم للعمل. لكنهم باتوا أقل استعداداً لبذل أكثر مما تتطلبه وظائفهم، لأن الصفقة المعروضة عليهم تكافئ الجهد الإضافي مكافأة ضعيفة، وتترك لهم قدراً ضئيلاً من الكلمة في طريقة أدائهم لعملهم. ونرى أن هذه القراءة للأدلة هي الأكثر إقناعاً، وأنها تشير إلى حلول يستطيع أصحاب العمل والوزراء تطبيقها الآن.

لنبدأ بالمال. تقوم الحجة على أن الأجور تخلفت عن الإنتاجية، بحيث يُطلب من الموظفين أن يكونوا أكثر إنتاجية عاماً بعد عام، بينما تتجمد دخولهم الحقيقية أو تتقلص، وتذهب المكاسب إلى المالكين وكبار المديرين. ولا يمكننا التحقق من حجم هذه الفجوة استناداً إلى ما بين أيدينا، ويستحق هذا الادعاء أرقاماً أدق مما يُقدَّم عادة. لكن منطق الاستجابة السلوكية واضح: فحين تكون المكافأة على بذل المزيد موضع شك، يقل عدد من يبذلونه.

ويفاقم النظام الضريبي وأنظمة الرعاية الاجتماعية المشكلة عند نقاط محددة. ويصف المنتقدون غرامة حادة على الدخل عند نحو 100 ألف جنيه إسترليني، ومنحدراً حاداً في دعم رعاية الأطفال يجعل الترقية أو ساعات العمل الإضافية أمراً يصعب تبريره حتى يبلغ الأطفال سن الدراسة. فإذا كانت هذه الأوصاف صحيحة، فإن الدولة تدفع الوالدين عملياً إلى تعليق مسيرتهم المهنية في اللحظة التي كان يمكن أن يتقدموا فيها. وهذا ليس تحولاً ثقافياً في المواقف من العمل، بل إشارة سعرية، والناس يستجيبون لها بتعقل.

ثم هناك مسألة التحكم. يصف العاملون وظائف أفرغتها إجراءات الامتثال والتقارير المتكررة، وخدمة العملاء المقيدة بنصوص جاهزة تحرم الموظف من صلاحية حل المشكلة، وأنظمة الأداء التي تفرض نسبة محددة من الموظفين في أدنى الفئات مهما كانت نتائجهم. ويقول أصحاب هذه الحجة إن قياس كل شيء قد أزاح هامش التقدير، وإن هذا الهامش هو المكان الذي يسكنه الالتزام. فمن لا يستطيع أن يقرر شيئاً لا يجد سبباً يدفعه إلى الاكتراث بالنتيجة.

وتسير أقوى الحجج المضادة في الاتجاه المعاكس. فهي تقول إن البريطانيين يعملون أقل لأنهم قادرون على ذلك: إذ يستطيع ذوو الدخول المرتفعة الانتقال إلى أربعة أيام عمل دون ضرر جدي بمستوى معيشتهم، نظراً إلى الشرائح الضريبية الحدية المرتفعة، بينما يعتمد ذوو الدخول المنخفضة على الإعانات التكميلية، فيضغط النظام الدخول نحو الوسط ويُضعف المكافأة على المساهمة الإضافية. وفي هذا الطرح شيء من الصحة، ولا نستبعده. فبعض الناس سيختارون الفراغ حين تكون كلفة هذا الاختيار منخفضة.

لكن لاحظوا ما الذي يعترف به هذا الاعتراض. فإذا كانت بنية الضرائب والرفاه لا تترك ما يُكسب من الجهد الإضافي، فإن المشكلة تبقى في عائد الجهد، وهذه هي النقطة محل النزاع. كما أن هذا التفسير يفسر أقل مما يدعيه. فهو لا يحسب حساب العاملين الذين يقولون إنهم كانوا سيبذلون المزيد بسرور لو امتلكوا سلطة على مهامهم، ولا أصحاب العمل الذين يقننون هامش التقدير ثم يتساءلون لماذا يخبو الحماس. ويقود التفسيران إلى المكان ذاته: صفقة يُكافأ فيها العمل الشاق بقدر ضئيل، مالياً وفي الاستقلالية معاً.

إذن ماذا ينبغي أن يحدث؟ ينبغي لوزارة الخزانة البريطانية أن تنشر تقييماً للأثر المشترك لحد الـ100 ألف جنيه إسترليني ولدعم رعاية الأطفال على الحافز لتحمل مزيد من العمل، ثم أن تُصلح المنحدرات الأشد تشويهاً من بينها. وينبغي لأصحاب العمل أن يلغوا تصنيفات التوزيع الإلزامي، وأن يعيدوا القرارات إلى الموظفين الأقرب إلى العميل، وأن يربطوا زيادات الأجور بصورة أوضح بمكاسب الإنتاجية التي تحققها قواهم العاملة. أما مجالس الإدارة التي لا تستطيع إظهار هذه الصلة، فعليها أن تتوقع من موظفيها أن يستخلصوا النتيجة الواضحة.

ولا يتطلب شيء من ذلك نظريات جديدة عن الطبع البريطاني. إنه يتطلب أن يجعل بذل الجهد الإضافي يستحق العناء.