هل يتراجع العمال البريطانيون بسبب الأجور والسيطرة على العمل؟

تقول مقالة حديثة نُشرت في الصحافة الاقتصادية إن البريطانيين لم يفقدوا حماستهم للعمل. وتقر بأن الموظفين أقل استعدادا لبذل ما يتجاوز المطلوب منهم، لكنها تُرجع ذلك إلى سبب أبسط، وهو أن العاملين يتقاضون مالا قليلا ويملكون قدرا محدودا من السيطرة على طريقة أداء وظائفهم.

ويكتسب السؤال أهميته لأن الجهد الاختياري، أي العمل الإضافي الذي لا ينص عليه أي عقد، يرتبط ارتباطا وثيقا بالإنتاجية وبأداء المؤسسات. فإن كان السبب في ممارسات أصحاب العمل، فبوسع الشركات تغييرها. وإن كان السبب في تصميم منظومة الضرائب والمزايا الاجتماعية، فالحل بيد الحكومة. ولم تُنشر حتى الآن أي قياسات لحجم التراجع الفعلي في الجهد، ولذلك يتجادل الطرفان حول الأسباب لا حول حجم مستقر للمشكلة.

حجة المؤيدين

توقفت الأجور عن مواكبة القيمة التي يخلقها العمال. يقول المؤيدون إن حصة الأجور من الدخل القومي تراجعت، في حين ارتفعت الأرباح، وإن نمو الأجور انفصل عن نمو الإنتاجية. ويرون أن الدخول الحقيقية لكثير من الموظفين ثابتة أو آخذة في الانخفاض، بينما تزدهر الإدارات والمساهمون. ويقولون إن مطالبة الناس بالعمل أكثر مقابل أجر أقل ليست مشكلة تحفيزية، بل صفقة فقدت معناها.

جُرّدت الوظائف من هامش التقدير. ترى الحجة أن قياس كل شيء وإدارته قد أزاحا الاجتهاد الشخصي. فيُطلب من الموظفين اتباع نصوص محددة، وإتمام دورات الامتثال، وتقديم تقارير عن أعمالهم، كما يجري توجيههم عبر أنظمة آلية قبل أن يتمكن أحد من اتخاذ قرار. وحين لا يُمنح الموظفون حق البت في الأمور، فليس لديهم سبب يدفعهم إلى الاستثمار بأنفسهم في النتيجة. ويُقال إن المنطق نفسه أفرغ بيئة العمل من روح الألفة والمرح.

أنظمة الأداء تعاقب على الجهد. فترتيب الموظفين وفق توزيع ثابت يعني أن بعضهم يجب أن يُقيَّم تقييما سيئا مهما قدم من إنجاز، وقد تُشكَّل الفرق بناء على التقييمات لا على طبيعة العمل. ويصف المنتقدون هذه الأنظمة بأنها من أكثر أدوات الإدارة إحباطا، وأنها تعلّم الناس أن يكتفوا بالحد الأدنى الآمن.

المكافآت الموعودة بعيدة أو غير مؤكدة. يرى المؤيدون أن نماذج الملكية التي تعطي الأولوية للأرباح الموزعة ومكافآت كبار المسؤولين تجعل الموظفين متشككين في الخطاب المؤسسي. أما المكافآت المؤجلة، كالمعاشات التقاعدية، فتُخصم بشدة لأن القواعد قد تتغير قبل صرفها. فالوعد بالمستقبل لا يحفز أناسا يشعرون بالاستغلال في الحاضر.

حجة المعارضين

منظومة الضرائب والمزايا تجعل الجهد الإضافي غير مجد. يشير المنتقدون إلى الشريحة الضريبية الحادة عند حدود 100 ألف جنيه إسترليني، وإلى الفقدان المفاجئ لدعم رعاية الأطفال. فبالنسبة إلى الآباء والأمهات الذين لديهم أطفال صغار، قد يؤدي الانتقال إلى الخطوة المهنية التالية إلى وضع مالي أسوأ، وهو ما يفرض عمليا توقفا إلى أن يبلغ الأطفال سن الدراسة. ووفق هذا الرأي، فالسبب هيكلي، ولن يغير أي تبدل في أسلوب الإدارة هذه المعادلة.

أصبح العمل بوتيرة أقل أمرا ميسورا. يواجه أصحاب الدخول المرتفعة شرائح ضريبية حدية عالية، لذلك فإن التحول إلى أسبوع عمل من أربعة أيام يكلف نسبيا قدرا قليلا من صافي الدخل. أما أصحاب الدخول المنخفضة فيحصلون على دعم حكومي تكميلي. ويقول المنتقدون إن النتيجة هي ضغط الدخول المتاحة للإنفاق نحو المتوسط، وتقلص المكافأة المالية للإنتاجية الإضافية. فالناس، بحسب هذا الرأي، ليسوا غير مكترثين، بل يستجيبون بعقلانية للحوافز.

بعض الوظائف توفر الراحة دون طلب كبير. يزعم المتشككون أن أجزاء من القطاع العام تجمع بين أجور جيدة ومعاشات سخية وترتيبات عمل مرنة وأمن وظيفي قوي، مع توقعات متواضعة. فإذا كانت مثل هذه الوظائف متاحة، فسيدفع عدد أقل من الناس أنفسهم إلى الأمام في أماكن أخرى. ويعترف أصحاب هذا الرأي بأن الدليل على ذلك يغلب عليه الطابع الانطباعي، لكنه يشير إلى خيار شخصي لا إلى شكوى مظلومية.

للبيروقراطية أسباب تتجاوز أصحاب العمل البخلاء. فواجبات الامتثال والخوف من الدعاوى القضائية تشكل طبيعة العمل في الجامعات وغيرها، ويقول المنتقدون إن هذه الضغوط تنبع من التنظيمات والمخاطر القانونية بقدر ما تنبع من جشع الشركات. وإن خفض عدد موظفي الموارد البشرية أو رفع الأجور لن يزيل هذه الضغوط، ولذلك قد يكون تفسير الأجور والسيطرة، مهما بدا مقنعا، تفسيرا ناقصا.

ما الذي قد يحسم الجدل؟

أكثر الأدلة فائدة هي مقارنة الجهد بين مجموعات تواجه حوافز مختلفة: هل يتصرف الأشخاص الذين يقعون مباشرة دون حد 100 ألف جنيه إسترليني أو فوقه، أو الآباء الذين يقعون داخل شروط أهلية رعاية الأطفال وخارجها، بطريقة مختلفة عن عمال مماثلين في أماكن أخرى؟ فإن ثبت ذلك، اكتسبت حجة تصميم الضرائب وزنا أكبر.

ثانيا، تمثل الشركات التي تعيد هامش التقدير إلى موظفيها، أو تلغي الترتيب القسري، أو تشارك العاملين في مزيد من المكاسب، اختبارا آخر. فإذا تحسن الجهد المقاس والاحتفاظ بالموظفين دون أي تغيير في القواعد الضريبية، تعززت حجة أصحاب العمل.

ثالثا، ستبين بيانات طويلة الأجل تقارن الأجور بالإنتاجية، مصنفة حسب القطاع، ما إذا كان الانفصال المزعوم عاما أم متركزا. ولم تُحدد مواعيد لأي مراجعات أو إصلاحات ذات صلة، ولم تُنشر أي مقاييس مباشرة للجهد الاختياري، لذلك تمثل هذه الفجوات الثغرات التي يتعين على أي حل أن يسدها.