فجوة الجهد في بريطانيا مشكلة أجور وسيطرة لا خلل في الأخلاق

لا نقبل بالقول إن البريطانيين فقدوا حبهم للعمل. التفسير الأقرب إلى الواقع أن كثيرا من الموظفين باتوا يدركون أن الجهد الإضافي لا يُكافأ بما يكفي، وأن لديهم قدرا ضئيلا من التأثير في طريقة أداء وظائفهم. وحيثما يصح ذلك، يكمن الحل في قواعد الخزانة وفي ممارسات الإدارة، لا في المواعظ حول المواقف.

لنبدأ بالمال. أقوى الحجج وزنا أن الأجور تخلفت عن الإنتاجية، ومن ثم ضعفت المقايضة المعتادة القائلة بأن العمل بجد يؤدي إلى حياة أفضل. ولا نستطيع التحقق من حجم هذه الفجوة استنادا إلى الأدلة المتاحة لنا، وهي تختلف من قطاع إلى آخر. غير أن هذا الادعاء يتسق مع ما يصفه كثير من الموظفين: أجور لا تواكب الأسعار، في حين ترتفع المكافآت عند القمة.

ويزيد النظام الضريبي المشكلة حدة. يصف الآباء نمطا تدفع فيه زيادة الراتب الدخل إلى ما فوق عتبة 100 ألف جنيه إسترليني، فيقترن ذلك بفقدان المساعدة في رعاية الأطفال، فلا يحصلون على أي تحسن، بل قد يصبحون في وضع أسوأ. بالنسبة إليهم، فإن رفض ترقية حتى يلتحق أطفالهم بالمدرسة ليس كسلا، بل حساب رياضي بحت. ونظام يجعل الجهد أقل ربحا في اللحظة ذاتها التي يُطلب فيها من الناس تحمل مسؤوليات أكبر، هو نظام يعمل ضد أهدافه.

ثم هناك مسألة السيطرة. يقول كثير من الموظفين إنهم لم يعودوا موضع ثقة في اتخاذ القرارات، إذ حلت الإجراءات والردود المعدّة سلفا والقياس محل التقدير الشخصي. ويثير التصنيف الإجباري للموظفين وفق منحنى توزيعي استياء خاصا، لأنه يضمن أن يُخفَّض تقييم بعض الأشخاص مهما بلغ أداء الفريق. كما يُقال إن مهام الامتثال والتقارير تزاحم العمل نفسه. فالتقدير الشخصي جزء كبير مما يجعل الوظيفة تستحق أن تُؤدى على أكمل وجه، وإزالته تعني إزالة سبب للمحاولة.

وتذهب أقوى الحجج المضادة في الاتجاه المعاكس. فهي ترى أن البريطانيين يعملون ساعات أقل لأنهم يستطيعون ذلك: إذ يواجه أصحاب الدخول المرتفعة شرائح ضريبية حادة في الهامش، ويمكنهم تقليص ساعات عملهم دون خسارة كبيرة في مستوى معيشتهم، في حين يتلقى أصحاب الدخول المنخفضة دعما تكميليا يبدد مكسب العمل الإضافي. ووفق هذا الرأي، فالمتهم هو بنية ضريبية ومنظومة رعاية اجتماعية تضغط الدخل الصافي نحو المتوسط، كما أن القطاع العام يوفر وظائف مستقرة ومريحة تجعل مغادرة سوق العمل أقل مخاطرة.

في هذا الرأي شيء من الصواب، ولسنا نغفله. لكنه في معظمه حجة تصب في مصلحة موقفنا. فإذا كانت الشرائح الهامشية وسحب المزايا الاجتماعية تجعل الجهد الإضافي غير مجز، فالخلل يكمن في بنية المكافآت، وهذه هي الشكوى نفسها من زاوية أخرى. أما الأدلة المقدمة للنسخة الأكثر عدائية، أي أن الناس يختارون الخمول المريح، فقائمة على شهادات فردية، ولا تفسر لماذا يبدي أيضا من لا خيارات لديهم من هذا القبيل، كالموظفين الذين يقولون إن عليهم البقاء في وظائفهم حتى التقاعد، شعورا بالعزوف عن العمل. ولا تفسر كذلك الإحباط من غياب الاستقلالية في العمل، وهو أمر لا علاقة له بالضرائب.

وما ينبغي أن يحدث بعد ذلك واضح ومحدد. ينبغي للخزانة البريطانية أن تنشر المعدل الهامشي الفعلي الذي يواجهه العاملون حول عتبة 100 ألف جنيه إسترليني، والآباء عند منحدر رعاية الأطفال، وأن تضع خطة لتسوية الوضعين بحيث لا تخسر أي أسرة من زيادة دخلها. ويجب أن يُحكم على الوزراء بناء على ما إذا كانت هذه الخطة ستظهر في البيان المالي المقبل.

ولأرباب العمل مهامهم الخاصة. فعليهم التخلي عن التصنيفات الإجبارية للتوزيع، ومراجعة مهام الامتثال والتقارير التي تحقق قيمة حقيقية، ومنح موظفي الخطوط الأمامية صلاحية حسم الأمور الروتينية فورا. كما ينبغي لمجالس الإدارة أن تعلن بوضوح كيف توزع مكاسب الإنتاجية بين الأجور والاستثمار والمساهمين. فإذا كان الجهد يتبع المكافأة والثقة، فإن استعادتهما أقل كلفة من تشخيص خسارة وطنية في الطموح.