L'écart d'effort des Britanniques tient au salaire et au contrôle, non à un défaut de caractère

Nous ne pensons pas que les Britanniques se soient détournés du travail. L'explication la plus plausible est que de nombreux salariés ont constaté que l'effort supplémentaire est mal récompensé et qu'ils ont moins leur mot à dire sur la manière d'exercer leur métier. Dans ce cas, le remède relève des règles du Trésor britannique et des pratiques managériales, et non de leçons de morale sur l'attitude.

Commençons par l'argent. L'argument le plus convaincant est que les salaires ont décroché par rapport à la productivité, si bien que le compromis habituel, travailler davantage pour une vie meilleure, s'est affaibli. Nous ne pouvons pas mesurer l'ampleur de cet écart à partir des éléments dont nous disposons, et il varie selon les secteurs. Mais cette thèse est cohérente avec ce que décrivent de nombreux salariés : des rémunérations qui ne suivent pas la hausse des prix, alors que les revenus du sommet continuent de progresser.

Le système fiscal aggrave le problème. Des parents décrivent une situation où une augmentation qui fait passer leurs revenus au-delà du seuil de 100 000 livres sterling, combinée à la perte de l'aide à la garde d'enfants, les laisse aussi bien ou plus mal lotis. Pour eux, refuser une promotion jusqu'à la rentrée scolaire de leurs enfants n'a rien de la paresse : c'est de l'arithmétique. Un système qui rend l'effort moins rentable au moment précis où l'on demande aux gens d'en fournir davantage va à l'encontre de ses propres objectifs.

Vient ensuite la question du contrôle. De nombreux salariés disent ne plus être jugés capables de décider, les procédures, les réponses standardisées et les indicateurs ayant remplacé le discernement. Le classement forcé des salariés selon une courbe de distribution est un irritant particulier : il garantit que certains seront mal notés, quelle que soit la performance de leur équipe. Les tâches de conformité et de reporting étoufferaient aussi le travail lui-même, disent-ils. La latitude fait une large part de ce qui rend un métier digne d'être bien fait ; la lui retirer, c'est retirer une raison de s'investir.

L'argument le plus solide va dans l'autre sens. Il soutient que les Britanniques travaillent moins parce qu'ils en ont les moyens : les hauts revenus sont soumis à des taux marginaux élevés et peuvent réduire leurs heures sans grande perte de niveau de vie, tandis que les bas revenus perçoivent des compléments qui émoussent le gain du travail supplémentaire. Selon cette lecture, le coupable est une structure fiscale et sociale qui comprime les salaires nets vers la moyenne, le secteur public offrant par ailleurs des postes sûrs et confortables qui rendent la sortie du marché du travail moins risquée.

Il y a du vrai dans cet argument, et nous ne l'écartons pas. Mais il plaide largement en faveur de notre position. Si les taux marginaux et la diminution des aides rendent l'effort supplémentaire sans intérêt, le défaut se situe dans la structure des récompenses, ce qui revient à la même critique vue sous un autre angle. Les éléments avancés en faveur de la version plus hostile, selon laquelle les gens choisiraient une oisiveté confortable, relèvent de l'anecdote. Ils n'expliquent pas pourquoi ceux qui n'ont pas de telles options, comme les salariés qui disent devoir rester à leur poste jusqu'à la retraite, se disent eux aussi désengagés. Ils ne rendent pas compte non plus de la frustration liée à l'autonomie, qui n'a rien à voir avec l'impôt.

Ce qu'il faut faire ensuite est concret. Le Trésor britannique devrait publier le taux marginal effectif supporté par les salariés autour du seuil de 100 000 livres sterling, et par les parents face à la « falaise » de la garde d'enfants, et présenter un plan pour lisser ces deux situations afin qu'aucun foyer ne perde à gagner davantage. Les ministres devraient être jugés à l'aune de la présence de ce plan dans la prochaine déclaration budgétaire.

Les employeurs ont aussi leur part à faire. Ils devraient abandonner le classement forcé, revoir les obligations de conformité et de reporting qui n'apportent aucune valeur réelle, et donner aux équipes de terrain le pouvoir de régler sur-le-champ les questions courantes. Les conseils d'administration devraient également dire clairement comment les gains de productivité sont partagés entre salaires, investissements et actionnaires. Si l'effort suit la récompense et la confiance, rétablir les deux coûte moins cher que de diagnostiquer une perte nationale d'ambition.