Les Britanniques travaillent-ils moins par manque de salaire et de contrôle ?

Un récent argumentaire publié dans la presse économique affirme que les Britanniques n'ont pas perdu le goût du travail. Il reconnaît que les salariés sont moins enclins à aller au-delà de leurs tâches, mais attribue ce phénomène à une cause plus simple : les travailleurs reçoivent trop peu d'argent et ont trop peu de prise sur la manière dont ils exercent leur métier.

La question est importante, car l'effort discrétionnaire, c'est-à-dire le surcroît de travail qu'aucun contrat ne prévoit, est étroitement lié à la productivité et aux performances des entreprises. Si la cause tient aux pratiques patronales, les entreprises peuvent la modifier. Si elle tient à la conception du système fiscal et des prestations sociales, le remède relève du gouvernement. Aucune mesure de l'ampleur réelle de la baisse de cet effort n'a été publiée : les deux camps débattent donc des causes plutôt que d'une taille du problème établie.

Les arguments en faveur

Les salaires ne suivent plus la valeur créée par les travailleurs. Selon les partisans de cette thèse, les salaires ont reculé dans le revenu national tandis que les profits progressaient, et la croissance des rémunérations s'est déconnectée de celle de la productivité. Pour de nombreux salariés, affirment-ils, les revenus réels stagnent ou baissent alors que la direction et les actionnaires prospèrent. Demander aux gens de travailler davantage pour moins n'est pas un problème de motivation ; c'est un contrat qui n'a plus de sens.

Les emplois ont été privés de toute marge d'appréciation. Mesurer et contrôler chaque chose, explique cet argumentaire, a évincé le jugement. On demande aux salariés de suivre des scripts, de suivre des formations obligatoires et de rendre compte de leur travail, et ils passent souvent par des systèmes automatisés avant que quiconque puisse prendre une décision. Lorsque les employés ne sont pas habilités à décider, ils ont peu de raisons de s'investir dans le résultat. La même logique aurait aussi vidé le lieu de travail de sa convivialité et de sa part de plaisir.

Les systèmes d'évaluation pénalisent l'effort. Classer les salariés selon une répartition fixe signifie que certains doivent être mal notés quoi qu'ils accomplissent, et les équipes peuvent être organisées autour des notes plutôt que du travail. Les critiques de ces dispositifs les jugent parmi les outils managériaux les plus démoralisants et estiment qu'ils apprennent aux salariés à faire le strict minimum sans prendre de risque.

Les récompenses promises sont trop lointaines ou trop incertaines. Les modèles d'actionnariat qui privilégient les dividendes et les primes des dirigeants, affirment les partisans, rendent le personnel cynique face au discours de l'entreprise. Les rémunérations différées, comme les retraites, sont fortement dévaluées parce que les règles peuvent changer avant leur versement. Les promesses ne motivent pas ceux qui se sentent exploités aujourd'hui.

Les arguments contre

Le système fiscal et social rend l'effort supplémentaire peu rentable. Les critiques pointent une marche fiscale brutale vers 100 000 livres sterling et la perte soudaine de l'aide à la garde d'enfants. Pour les parents de jeunes enfants, franchir l'étape professionnelle suivante peut les rendre plus pauvres, ce qui revient à imposer une pause jusqu'à l'entrée des enfants à l'école. Selon cette lecture, la cause est structurelle et aucun changement de style de management ne modifierait ce calcul.

Travailler moins est devenu abordable. Les hauts revenus sont soumis à des taux marginaux élevés, si bien que passer à une semaine de quatre jours coûte relativement peu en salaire net. Les bas revenus peuvent bénéficier de compléments versés par l'État. Il en résulte, selon les critiques, un resserrement des revenus disponibles vers la moyenne et une réduction de la récompense financière d'un surcroît de productivité. Les gens ne sont pas désengagés ; ils réagissent avec bon sens aux incitations.

Certains emplois offrent un confort sans grande exigence. Les sceptiques affirment que certains pans du secteur public allient rémunération correcte, retraites généreuses, souplesse d'horaires et forte sécurité de l'emploi, avec des attentes modestes. Si de tels postes existent, avancent-ils, moins de personnes se donneront du mal ailleurs. Cet argument repose largement sur des anecdotes, mais il renvoie à un choix plutôt qu'à un grief.

La bureaucratie a des causes qui dépassent les employeurs radins. Les obligations de conformité et la crainte des contentieux pèsent sur le travail dans les universités et ailleurs ; ces pressions, disent les critiques, relèvent autant de la réglementation et du risque juridique que de la cupidité des entreprises. Supprimer les services RH ou augmenter les salaires ne les ferait pas disparaître, si bien que l'explication par le salaire et le contrôle, aussi séduisante soit-elle, pourrait être incomplète.

Ce qui pourrait trancher

Les données les plus utiles compareraient l'effort fourni par des groupes soumis à des incitations différentes : les personnes situées juste en dessous et juste au-dessus du seuil de 100 000 livres, ou les parents juste éligibles et juste non éligibles à l'aide à la garde d'enfants, se comportent-ils différemment de salariés comparables ailleurs ? Si oui, l'argument de la conception fiscale gagnerait en poids.

Deuxièmement, les entreprises qui rétablissent des marges d'appréciation, abandonnent les classements forcés ou partagent davantage les gains avec leur personnel offrent un test. Si l'effort mesuré et la fidélisation progressent sans aucune modification des règles fiscales, la thèse patronale se renforcera.

Troisièmement, des données de long terme sur les salaires et la productivité, ventilées par secteur, montreraient si le décrochage supposé est général ou concentré. Aucune date n'a été annoncée pour les examens ou réformes pertinents, et aucune mesure directe de l'effort discrétionnaire n'a été publiée : ce sont ces lacunes que toute résolution devrait combler.