英国劳动者不再多出力，是薪酬和控制权的问题吗？

商业媒体近期的一种观点认为，英国人并没有不再热爱工作。它承认员工越来越不愿“超越职责”额外付出，但把这归因于一个更简单的原因：员工拿到的钱太少，对自己如何完成工作的掌控权也太少。

这个问题之所以重要，是因为“自主性努力”——即合同未规定的额外工作——与生产率以及企业表现密切相关。如果原因在于雇主做法，企业可以改变；如果原因在于税收与福利制度设计，解药就在政府手中。目前尚无衡量实际努力下降幅度的公开数据，因此双方争论的是原因，而不是已确定的问题规模。

支持方理由

薪酬已不再与员工创造的价值同步。 支持者称，工资占国民收入的比重已经下降，而利润上升，薪酬增长也与生产率增长脱节。他们认为，对许多员工来说，实际收入停滞甚至下降，而管理层和股东却过得不错。要求人们拿更少报酬却更努力工作，不是激励问题；这是一笔已不再合理的交易。

工作已被剥夺了自主空间。 这种观点认为，对一切进行衡量和管理，挤走了判断力。员工被要求照本宣科、完成合规培训并汇报工作，而且往往在任何人作出决定之前，就被自动系统分流处理。当员工无权决定时，他们几乎没有理由全心投入结果。按同样逻辑，职场中的社交和乐趣也被抽干了。

绩效体系惩罚努力。 按固定分布给员工排名，意味着无论一些人交付什么，都必须得到差评，而团队安排可能围绕评级而非工作本身展开。批评这些体系的人说，它们是管理中最打击士气的工具之一，教会人们安全地做到最低限度。

承诺的回报太遥远或太不确定。 支持者认为，优先考虑股息和高管奖金的股权模式，让员工对企业宣传心生怀疑。养老金等递延奖励被大幅折价，因为规则可能在发放前改变。对今天感到被剥削的人来说，许诺明天会变好并不能激励他们。

反对方理由

税收与福利制度让额外努力变得不划算。 批评者提到约10万英镑附近的陡峭税收断崖，以及育儿支持突然消失。对年幼子女的父母来说，迈出下一步职业发展可能反而让境况更差，这实际上迫使他们暂停，直到孩子达到入学年龄。照此观点，原因是结构性的，管理风格再怎么变也改变不了这笔账。

减少工作已变得负担得起。 高收入者面临高边际税率，因此改为每周四天工作制，税后收入损失相对较小。低收入者则可以获得政府补贴。批评者说，结果是可支配收入被压缩得接近平均水平，额外生产率带来的财务回报缩小。人们并非不再投入，而是在对激励作出理性反应。

有些工作舒适，要求却不高。 怀疑者称，公共部门的部分岗位兼具尚可的薪酬、优厚的养老金、灵活工作和很强的职业保障，而对业绩的期待并不高。他们认为，如果这类职位存在，愿意在其他地方拼命的人就会更少。这很大程度上只是轶事性证据，但它指向的是一种选择，而非不满。

官僚程序的成因不止于吝啬雇主。 合规义务和对诉讼的担忧塑造了大学等地的工作方式，批评者称，这些压力既来自企业贪婪，也同样来自监管和法律风险。裁撤人力资源部门或加薪都无法消除它们，因此薪酬与控制权的解释尽管有吸引力，可能仍不完整。

何种证据能厘清争议

最有用的证据，是比较面临不同激励的群体之间的努力程度：收入略低于和略高于10万英镑门槛的人，或者刚好符合和不符合育儿支持资格的父母，其行为是否与其他地方条件相仿的劳动者不同？如果是，税制设计的论点就更有分量。

其次，那些恢复自主权、取消强制排名或让员工分享更多收益的企业，提供了一种检验。如果在税收规则没有任何变化的情况下，可衡量的努力程度和员工留存率改善，雇主一侧的理由就会增强。

第三，按行业划分的薪酬与生产率的长期对比数据，将显示所称的脱节是普遍现象还是集中在某些领域。相关评估或改革均未给出时间表，“自主性努力”也没有公开的直接衡量指标，因此这些空白正是任何结论都需要填补的。