¿Los trabajadores británicos se frenan por los salarios y el control sobre su trabajo?

Un reciente argumento de la prensa empresarial sostiene que los británicos no han perdido el interés por el trabajo. Admite que los empleados están menos dispuestos a ir más allá de lo que se les exige, pero atribuye este fenómeno a una causa más sencilla: los trabajadores reciben poco dinero y tienen poco control sobre la forma en que desempeñan sus funciones.

La cuestión es relevante porque el esfuerzo discrecional, es decir, el trabajo extra que ningún contrato especifica, está estrechamente ligado a la productividad y al rendimiento de las empresas. Si la causa es la práctica de los empleadores, las compañías pueden corregirla. Si la causa es el diseño del sistema fiscal y de prestaciones, la solución corresponde al Gobierno. No se han publicado mediciones sobre cuánto ha disminuido realmente el esfuerzo, de modo que ambas partes debaten sobre las causas y no sobre una magnitud del problema que esté establecida.

Argumentos a favor

Los salarios han dejado de seguir el valor que generan los trabajadores. Los defensores de esta tesis afirman que los salarios han perdido peso en la renta nacional mientras los beneficios han aumentado, y que el crecimiento de las remuneraciones se ha desvinculado del de la productividad. Para muchos empleados, sostienen, los ingresos reales se mantienen estancados o caen mientras la dirección y los accionistas prosperan. Pedir a la gente que trabaje más por menos no es un problema de motivación, sino un pacto que ha dejado de tener sentido.

Los puestos han perdido margen de decisión. Medirlo y gestionarlo todo, según este argumento, ha desplazado el criterio propio. Se pide al personal que siga guiones, complete cursos de cumplimiento normativo e informe sobre su trabajo, y con frecuencia los asuntos pasan por sistemas automatizados antes de que alguien pueda tomar una decisión. Cuando los empleados no pueden decidir, hay pocas razones para implicarse personalmente en el resultado. Esa misma lógica, según se dice, ha vaciado el lugar de trabajo de sociabilidad y de diversión.

Los sistemas de evaluación castigan el esfuerzo. Clasificar al personal según una distribución fija implica que algunas personas deben recibir una calificación negativa independientemente de lo que aporten, y que los equipos se organicen en función de las evaluaciones y no del trabajo. Los críticos de estos sistemas aseguran que se cuentan entre las herramientas de gestión más desmoralizadoras y que enseñan a la gente a hacer solo lo mínimo imprescindible para no tener problemas.

Las recompensas prometidas están demasiado lejos o son demasiado inciertas. Los modelos de propiedad que priorizan los dividendos y las primas de los directivos, sostienen sus defensores, vuelven cínico al personal ante los mensajes corporativos. Las recompensas diferidas, como las pensiones, se descuentan mucho porque las normas pueden cambiar antes de que se paguen. Las promesas para un futuro lejano no motivan a quien hoy se siente explotado.

Argumentos en contra

El sistema fiscal y de prestaciones hace que el esfuerzo extra no compense. Los críticos señalan un fuerte salto impositivo en torno a las 100.000 libras y la pérdida repentina de las ayudas para el cuidado de los hijos. Para los padres de niños pequeños, dar el siguiente paso en su carrera profesional puede dejarles en peor situación, lo que en la práctica les obliga a hacer una pausa hasta que los hijos alcanzan la edad escolar. Desde este punto de vista, la causa es estructural y ningún cambio en el estilo de gestión modificaría las cuentas.

Trabajar menos se ha vuelto asequible. Los contribuyentes con ingresos altos soportan tipos marginales elevados, de modo que pasar a una semana laboral de cuatro días apenas reduce mucho el salario neto. Quienes ganan menos pueden recibir complementos del Gobierno. El resultado, según los críticos, es que las rentas disponibles se comprimen hacia la media y la recompensa económica por la mayor productividad se reduce. La gente no está desmotivada; responde con sensatez a los incentivos.

Algunos empleos ofrecen comodidad sin demasiada exigencia. Los escépticos afirman que determinadas partes del sector público combinan salarios dignos, pensiones generosas, flexibilidad horaria y una gran estabilidad laboral con expectativas moderadas. Si existen esos puestos, argumentan, menos personas se esforzarán más en otros lugares. Este punto se basa en gran medida en anécdotas, pero apunta a una elección y no a un agravio.

La burocracia tiene causas que van más allá de los empleadores tacaños. Las obligaciones de cumplimiento normativo y el temor a los litigios condicionan el trabajo en las universidades y en otros ámbitos, y los críticos sostienen que estas presiones provienen tanto de la regulación y del riesgo jurídico como de la codicia empresarial. Recortar los departamentos de recursos humanos o pagar más no las eliminaría, de modo que la explicación basada en los salarios y el control, por atractiva que sea, podría ser incompleta.

Qué lo resolvería

Las pruebas más útiles serían las que comparasen el esfuerzo entre grupos sometidos a incentivos distintos: ¿se comportan de manera diferente las personas que están justo por debajo y justo por encima del umbral de las 100.000 libras, o los padres que quedan justo dentro y justo fuera de la elegibilidad para las ayudas al cuidado infantil, frente a trabajadores comparables en otros ámbitos? Si así fuera, el argumento del diseño fiscal ganaría peso.

En segundo lugar, las empresas que devuelven autonomía al personal, eliminan las clasificaciones forzosas o comparten una mayor parte de los beneficios con la plantilla ofrecen una prueba. Si el esfuerzo medido y la retención mejoran sin ningún cambio en las normas fiscales, se reforzaría la tesis que sitúa el problema en los empleadores.

En tercer lugar, los datos a largo plazo sobre salarios y productividad, desglosados por sector, permitirían saber si la supuesta desconexión es general o se concentra en algunos ámbitos. No se han fijado fechas para ninguna revisión o reforma pertinente, y tampoco se ha publicado una medida directa del esfuerzo discrecional, así que estas son las lagunas que cualquier solución tendría que cubrir.